Nous vivons, du fait de l’accélération des maturations, parallèle à l’évolution des stades humains, à une époque unique qui permet de voir cohabiter des organisations stades de maturation.
En adaptant le code chromatique de la théorie Intégrale de Ken Wilber, Frédéric Laloux, dans son livre révolutionnaire « Réinventing Organizations », différencie quatre archétypes qui permettent d’en catégoriser la plupart des organisations de notre monde contemporain occidental.
Ces archétypes sont à prendre pour ce qu’ils sont, soient des modèles qui permettent de regrouper des organisations sous une même bannière et accéder à des clés de lecture, sans pour autant gommer leurs spécificités, leurs points forts ou leurs points faibles, ou ce qui fait que sous certains aspects, elles se rapprochent plutôt de tel ou tel autre modèle.
Le Stade Rouge s’apparente à une meute de loup, dans laquelle le chef montre, souvent par la violence, son pouvoir, son autorité, sa pérennité à cette place. Une telle organisation peut faire penser à des organisations mafieuses avec un parrain, un « big evil » dans un James Bond, soumettant ses lieutenants par la peur, et ses troupes à l’aide d’une réputation sulfureuse soigneusement entretenue.
Le stade Ambre est celui des armées, des états, ou chacun à une place bien attribuée dans une hiérarchie pyramidale. Les sciences de la gestion, la bureaucratie sont mises à l’honneur pour garantir des processus efficaces à une large échelle et dans le long terme, mais difficilement évolutifs.
Le stade Orange correspond à la plupart des grandes entreprises actuelles, qui ont fait de l’innovation, la responsabilité et la méritocratie les piliers essentiels pour maximiser le profit et assurer leur croissance, parfois au détriment de l’intérêt général.
Le stade Vert, qui s’apparente à une famille, décline son organisation et sa culture de valeurs centrales, réellement mises à l’épreuve de la réalité et la prise en compte des parties prenantes, « où les relations sont plus importantes que les résultats ».
Au-delà de ce prisme tout à fait pertinent qui ne constitue qu’une première partie de l’ouvrage, l’auteur nous invite à découvrir, grâce à des éclosions d’entreprises ici ou là, un nouveau modèle qui pourrait être le stade en gestation / en développement : le stade Opale, porteur de sens.
Grâce à un travail de recherche de plusieurs années, et notamment d’observation, de rencontre, c’est une véritable immersion dans ces dizaines d’entreprises étudiées qui nous est proposée. Grâces aux nombreux exemples, anecdotes révélatrices de situations plus globales, nous vivons littéralement grâce à l’auteur les moindres détails de l’organisation de ces entreprises, des processus RH, à la gestion de projet, en passant par la revue des budgets ou entre la résolution de conflits.
Bien entendu, des pistes pour passer d’un stade à un autre, y compris vers le stade Opale, sont proposées.
Dans notre démarche de découverte et de partage de démarches dans les projets de changement, nous vous recommandons vivement à ChangeStorming cette plongée fascinante dans ces modèles et cette vision vers ce quoi pourrait tendre les transformations qui sont à l’œuvre aujourd’hui. Il ne dépend que de nous de nous tourner davantage vers ce modèle, résolument humain et vivant.