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Changer c’est faire sortir quelqu’un de ses habitudes, rompre la monotonie de ses activités pour le faire entrer dans une situation qui lui est inconnue. Cela signifie d’abord rompre avec son confort, puis accepter les conséquences de cette séparation (rien ne sera plus comme avant). Ensuite, il sera possible d’entamer le processus permettant de se projeter vers la nouvelle situation. 

Le changement des organisations suppose de fait le changement des personnes qui y travaillent, et par conséquent, il génère de l’angoisse et du stress qu’il faut apprendre à maîtriser. 

Selon plusieurs études, dans cette situation de changement, les émotions sont une réponse de l’organisme à une demande d’adaptation. Si les réponses ne sont pas adaptées à cette demande, alors le déséquilibre occasionné peut être source de stress. 

Dans un tel contexte, nous pouvons nous questionner : comment les émotions influent-elles sur la conduite du changement ? Quels sont les liens entre les émotions et le stress des travailleurs et la conduite du changement ?

Les émotions, propres à chaque individu, dépendent non seulement du ressenti de chacun face à la transformation qu’il subit, de ses aspirations mais aussi de facteurs externes comme la compréhension de son implication dans le processus de changement.

Les émotions ressenties lors d’une transformation, peuvent ainsi s’avérer être des freins ou des leviers sur lesquels s’appuyer : la colère, la peur, la frustration et la méfiance ralentissent le changement à un instant t alors que la joie favorise la motivation des salariés et donc la réussite du projet. Le stress influe sur la conduite du changement. En fonction du niveau de stress perçu, l’impact sera positif ou négatif, le changement pourra donc se voir facilité, ralenti ou avorté. Le stress perçu dépend du contexte mais aussi de notre personnalité.

 

Alors quels leviers avons nous ?

Le facteur humain et plus particulièrement le facteur émotionnel est un levier essentiel dans la conduite du changement. Il n’est pas maîtrisé et peut donc se positionner comme un frein majeur au changement initié. Cultiver un bon climat social au sein d’une organisation et canaliser les émotions et le stress au travail sont donc essentiels. Afin d’optimiser les chances de réussite d’un changement, de limiter l’apparition d’émotions l’impactant de façon négative et de réduire le stress perçu pendant de telles périodes de transformation, nous pensons que la réponse la mieux adapté est d’impliquer les collaborateurs et de co-construire le projet avec eux. 

Pour le titre, « Pourquoi les zèbres n’ont pas d’ulcères ? », il s’agit d’un livre écrit par Robert Sapolsky, professeur de biologie et neurologie à l’université de Standford, qui a étudié le stress chez les animaux. Je m’en suis beaucoup inspiré pour cet article et pour m’adapter aux situations nouvelles.

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