Le Swing du changement pour vos projets

Ce n’est pas le changement qui effraie mais la manière dont il est conduit

Cette affirmation de Gérard Dominique Carton, extraite de son ouvrage L’Éloge du changement, met en lumière une réalité trop souvent ignorée dans les processus de transformation : l’échec du changement ne repose pas tant sur la stratégie ou les outils utilisés, mais sur la méconnaissance ou la négligence du facteur humain.

Dans une époque marquée par l’accélération des mutations – technologiques, organisationnelles, sociales – le changement est omniprésent. Il fait partie intégrante de la dynamique des sociétés et des individus. Pourtant, malgré son omniprésence, il reste souvent mal compris et, surtout, mal accompagné.

Gérard Dominique Carton dénonce le décalage récurrent entre les ambitions des dirigeants et des chefs de projet, et la réalité des dispositifs mis en œuvre sur le terrain. Ce fossé est particulièrement visible lorsqu’on examine la place accordée à la psychologie, aux émotions et à l’expérience vécue par les individus concernés.

Le changement n’est pas un acte purement rationnel. Il est vécu intérieurement, traversé d’incertitudes, de peurs, de résistances. Il engage des mécanismes de protection, des attachements, des habitudes, et peut bouleverser l’équilibre personnel et professionnel.

Pour illustrer cette dynamique, Carton introduit le concept de « swing » : une modélisation du changement sous la forme d’un graphique représentant la variation de l’énergie et de la satisfaction au fil des étapes psychologiques que traverse un individu lors d’un changement qu’il n’a pas initié ou qu’il ne désire pas.

Ce modèle repose sur une idée fondamentale : nous acceptons le changement lorsqu’il nous procure, ou nous promet, une forme de satisfaction. C’est cette quête de sens et de mieux-être qui peut devenir le moteur de l’engagement. À l’inverse, lorsque la satisfaction n’est pas au rendez-vous ou que l’effort semble disproportionné, l’individu entre dans une spirale de rejet ou de repli.

Le swing du changement se déroule en plusieurs phases :

La Résistance
C’est la réaction instinctive de protection. L’individu oppose une force à ce qui est perçu comme une intrusion, une menace à son équilibre. Cette résistance est souvent interprétée à tort comme un frein à éliminer, alors qu’elle peut être un indicateur précieux des enjeux profonds non adressés.

La Décompensation
Cette étape marque une rupture. Les mécanismes de défense habituels ne suffisent plus. La personne entre dans une phase de désorganisation émotionnelle, de confusion, voire de souffrance psychologique. C’est une alerte à ne pas négliger : elle peut mener au désengagement si elle n’est pas accompagnée avec soin.

La Résignation
Vient ensuite le moment du renoncement. L’individu s’adapte en surface, mais sans conviction ni implication réelle. Il subit le changement plus qu’il ne le choisit. Cette posture est d’autant plus problématique qu’elle peut être invisible : extérieurement, tout semble aller bien, mais la motivation est absente.

L’Intégration
Enfin, la dernière phase marque le véritable basculement. L’individu adopte les nouvelles pratiques, s’identifie au collectif, retrouve du sens dans ce qui lui est demandé. Il ne fait plus seulement ce qu’on attend de lui : il comprend, adhère, et finit par s’approprier les nouvelles normes ou structures. C’est ici que le changement devient durable.

Ce modèle met en évidence une vérité essentielle : l’intégration ne peut avoir lieu que si le chemin pour y parvenir est respectueux, accompagné et humainement soutenu. Elle suppose une reconnaissance des émotions vécues, un espace d’expression, un accompagnement individualisé et une pédagogie du sens.

Le rôle du manager, du leader ou de l’accompagnant n’est donc pas seulement de « mettre en œuvre » un changement, mais de créer les conditions relationnelles, psychologiques et collectives de son acceptation.

CONDUIRE LE CHANGEMENT CE N’EST PAS SEULEMENT IMPOSER UN CAP

C’est donner du sens à la trajectoire, reconnaître les résistances, valoriser les forces existantes, et surtout, cultiver un climat de confiance et d’écoute.

La transformation réussie n’est pas un événement ponctuel. C’est un processus vivant, où l’humain reste, inévitablement, le cœur du mouvement.

Souhaitez-vous que je vous propose un support visuel pour illustrer ce modèle de swing du changement ou que je décline ce texte sous forme d’article de blog ou de présentation ?