C’est quoi l’immunité au changement ?

pourquoi est il si difficile de changer ?

Il vous est sans doute déjà arrivé de vivre ce paradoxe : dans un environnement professionnel, vos collègues réclament du changement, de l’innovation, des idées nouvelles… mais lorsque vient le moment d’adopter concrètement de nouvelles habitudes, les résistances surgissent. Ce n’est pas que les intentions manquent — au contraire. Mais le passage à l’action se heurte souvent à une force invisible, puissante et profondément humaine : notre propre résistance au changement.

Dans leur ouvrage Immunity to Change, Robert Kegan et Lisa Lahey, psychologues et chercheurs à Harvard, proposent une lecture novatrice de cette dynamique. Selon eux, notre comportement face au changement fonctionne comme un système immunitaire psychologique : il se met en place pour nous protéger de ce qui est perçu comme une menace, même si cette menace est symbolique ou inconsciente.

Ce mécanisme peut se révéler utile dans certains cas. Par exemple, une personne qui travaille de façon excessive peut, sans le savoir, compenser un profond sentiment d’insécurité. Ce comportement est donc une forme d’adaptation, même s’il est coûteux à long terme.

Mais ce « système immunitaire du changement » devient un frein quand il nous empêche d’adopter des transformations bénéfiques. Une célèbre étude médicale citée dans le livre montre ainsi qu’environ un patient sur sept seulement est capable de modifier durablement son mode de vie, même après avoir été clairement averti par son médecin que sa survie en dépend.

Déjouer les résistances invisibles en 4 étapes

Kegan et Lahey proposent une méthode d’introspection structurée pour mettre au jour les mécanismes inconscients qui nous empêchent d’évoluer, même lorsque nous sommes motivés à le faire. L’objectif est de rendre visible notre propre système de « défense », pour apprendre à en sortir avec lucidité et bienveillance.

Voici les quatre étapes de cette démarche :

1. Définir son objectif d’amélioration

Il s’agit d’un objectif personnel et sincère, lié à une transformation que vous souhaitez profondément opérer chez vous. Il doit être clair, motivant et engageant, sans être dicté par les attentes extérieures. Cet objectif devient le fil conducteur de votre démarche.

Exemple :

« Je souhaite devenir un collègue plus à l’écoute, capable de mieux collaborer en équipe. »

Cet objectif sera ensuite décliné en actions ou comportements désirés, comme « poser des questions », « reformuler les idées des autres », « laisser plus de place à l’expression collective », etc.

2. Identifier les comportements qui vont à l’encontre de cet objectif

C’est souvent ici que la contradiction commence à apparaître. Malgré votre intention, certains de vos comportements freinent votre progression. À ce stade, il ne s’agit pas encore de juger ou de corriger, mais d’observer avec honnêteté.

Exemple :

« Je ne pose pas de questions. Je tends à imposer mes idées. Je rejette rapidement les propositions qui ne viennent pas de moi. »

Ce sont ces automatismes, souvent réflexes, qui alimentent votre résistance au changement.

3. Révéler les engagements contradictoires

Ces comportements ont souvent une raison d’être cachée : ils sont au service d’un autre engagement, plus profond, parfois inconscient. Il s’agit ici de s’interroger : à quoi ces comportements me servent-ils vraiment ? De quoi me protègent-ils ?

Exemple :

« J’ai besoin que mes idées soient perçues comme les meilleures pour me sentir légitime. »
« J’ai peur qu’en laissant plus de place aux autres, ma valeur soit diluée. »

C’est ici que le mécanisme de défense s’exprime : vous êtes engagé, inconsciemment, dans une logique de préservation de votre estime de soi, parfois au détriment de votre objectif d’évolution.

4. Identifier les croyances sous-jacentes (ou « grandes hypothèses »)

Cette dernière étape consiste à mettre en lumière les croyances profondes sur lesquelles repose l’engagement contradictoire. Ces croyances prennent souvent la forme d’hypothèses implicites sur le monde, les autres, ou soi-même.

Exemple :

« Si je ne suis pas celui qui a les meilleures idées, je ne sers à rien. »
« Si je me fonds dans le collectif, je deviens invisible. »
« Écouter les autres, c’est un signe de faiblesse. »

Ces hypothèses ne sont pas des vérités. Elles sont des interprétations, souvent anciennes, qui façonnent nos comportements. En les identifiant, on peut commencer à les questionner, à les relativiser, et à les dépasser.

ET APRES ? AMORCER LE VRAI CHANGEMENT

Une fois ce travail de dévoilement réalisé, votre « immunité au changement » devient visible. Vous avez devant vous non seulement votre objectif, mais aussi les forces qui, en vous, résistent à ce changement. Ce n’est qu’à ce moment-là que le travail de transformation réel peut commencer.

Vous pourrez alors tester de nouveaux comportements, explorer d’autres manières d’interagir, et construire, petit à petit, une nouvelle façon d’être plus alignée avec vos aspirations.

Le soutien d’un coach, d’un mentor ou d’un pair bienveillant peut être extrêmement utile dans cette phase. Car ce travail n’est pas anodin : il demande du courage, de la lucidité et une volonté sincère de grandir.

Beaucoup utilisent cet outil, sans le vouloir, pour analyser les résistances… des autres. Mais ce processus est d’abord un chemin vers soi. Il nous confronte à des vérités parfois inconfortables, mais aussi profondément libératrices.

Changer ne signifie pas devenir quelqu’un d’autre. Cela signifie se rapprocher de qui l’on veut être, en osant regarder ce qui nous freine, avec clarté et compassion.