Pourquoi faisons nous ce que nous faisons ?

Lors d’un récent meetup consacré à la vision en entreprise, une question de l’animateur m’a particulièrement interpellé :

« Quel est le lien entre le sens donné au travail et la recherche de performance ? Le management est-il destiné à inspirer ou simplement à atteindre des objectifs toujours plus ambitieux ? »

Cette interrogation touche à un sujet fondamental : peut-on réellement mobiliser les équipes uniquement par la pression des résultats sans leur donner de sens ?

Sens et performance : une complémentarité indispensable

Donner du sens à son travail est essentiel pour susciter l’adhésion et l’engagement. Un manager qui inspire est naturellement plus capable de fédérer autour d’un projet commun.
Mais cela ne signifie pas pour autant que la quête de sens et la recherche de performance soient incompatibles. Bien au contraire, le sens donne de la profondeur aux objectifs ; il transforme des actions mécaniques en contributions conscientes et motivées.

Sans sens, l’objectif devient un fardeau ; sans objectif, le sens reste une idée abstraite. Les deux doivent fonctionner ensemble.

Les dérives fréquentes dans la gestion par objectifs

Le principal écueil lié aux objectifs est leur mauvaise définition, source de culpabilité et de perte de confiance lorsque les résultats attendus ne sont pas atteints.
Trop souvent, les organisations confondent :

• Intention (ce que l’on veut globalement) et objectif (ce que l’on veut concrètement atteindre).

• Activité (ce que l’on fait) et objectif (le résultat attendu).

• Indicateur (outil de mesure) et objectif (but à atteindre).

Ce flou crée une divergence entre la vision de la direction et la compréhension des équipes opérationnelles, entraînant un manque de cohérence dans les efforts collectifs.

Définir un vrai objectif : au-delà du SMART

À la question : « Qu’est-ce qu’un objectif ? », la réponse la plus classique est : « un objectif doit être SMART » (Spécifique, Mesurable, Accepté, Réaliste, Temporellement défini).

Cette grille est utile, mais elle reste insuffisante : de nombreux objectifs efficaces ne respectent pas intégralement ces critères.
L’essence d’un bon objectif repose sur l’action qu’il génère et le résultat qu’il vise, au service d’une vision partagée.

Un bon objectif :

• Clarifie la direction à suivre.

• Mobilise l’énergie collective.

• Sert de référence pour ajuster les actions en cours de route.

L’objectif comme moteur de cohésion d’équipe

La pertinence d’un objectif ne dépend pas seulement de sa définition, mais aussi de sa capacité à être communiqué de manière adaptée à chaque interlocuteur.
Un bon manager sait « faire du marketing de projet » : formuler les objectifs de façon créative, adaptée aux profils et aux motivations individuelles.

Ce travail d’adaptation repose sur :

• De la créativité pour rendre les objectifs stimulants.

• De l’ambition pour donner envie de se dépasser.

• De l’intelligence relationnelle pour personnaliser le management.

Concrètement, comment cela se traduit-il ?

Travailler avec des objectifs, ce n’est pas simplement fixer un cap :
c’est construire un plan d’action, assurer un suivi régulier, et maintenir l’animation collective.

Parmi les nombreux bénéfices d’une bonne politique de management par objectifs, on retrouve :

• La diffusion d’une culture orientée résultats.

• Le développement du pragmatisme et de la responsabilisation.

• L’amélioration de la cohésion et de la transversalité entre services.

• La réduction des tensions internes liées aux incompréhensions de rôle.

• La prévention de la paralysie stratégique, en donnant une direction claire.

Pour terminer cet article, je vous propose une vidéo d’Anthony Robbins : « Pourquoi on fait ce que l’on fait »