« De tous les enfants entrant à l’école cette année, 75% exerceront un métier qui n’existe pas encore aujourd’hui »
Voici une statistique de plus en plus utilisée par les journalistes et les hommes politiques. Ils ajoutent également qu’en plus d’exercer un travail encore inconnu, ces enfants auront une vie professionnelle marquée par la mobilité : ils changeront de métier autant de fois que le nécessiteront les cycles économiques, le déclin de certains secteurs et la naissance d’autres branches d’activités.
Adieu l’emploi à vie dans une même entreprise, aux États-Unis, la moyenne est d’ores et déjà de changer tous les cinq ans !
« L’éducation tout au long de la vie va devenir la norme et il deviendra difficile de séparer l’apprentissage du travail «
Comment faire face à ce changement permanent ? La transformation de la société amène l’individu à une remise en cause permanente de ses acquis et de son parcours professionnel.
Vient alors le sujet très populaire de la formation ! La clé de tous les problèmes de l’économie et de l’emploi. Les formateurs en entreprise sont généralement mis dans une posture de «prof» face à des «élèves». Il est rarement donné l’occasion aux participants de s’approprier eux-mêmes le contenu en leur permettant de vivre une véritable expérience pédagogique.
Ce n’est pas un jugement de ma part, il s’agit simplement d’un constat : bien souvent, les formateurs en entreprise n’ont pas d’expérience ou de bagage pédagogique à proprement parler. Les contraintes de timing et de budget ne leur permettent ni de développer leurs compétences comme ils le souhaiteraient, ni de consacrer plus de temps que nécessaire pour concevoir leurs projets de formations.
Je vous propose de découvrir ici 3 méthodes pédagogiques qui pourraient bien vous aider à développer cet état d’esprit dans vos groupes de participants en formation :
1. Les pédagogies ludiques
Les pédagogies ludiques consistent simplement à intégrer des jeux dans vos dispositifs de formation ! À notre époque, cela pourrait vous sembler banal et je vous comprends parfaitement. En effet, les meilleurs organismes de formation que je connaisse utilisent les jeux comme supports pédagogiques depuis de nombreuses années.
Et pourtant, vous seriez surpris de constater les à priori formulés actuellement par bon nombre d’entreprises à l’égard des jeux et dispositifs ludiques : «On ne vient quand même pas en formation pour jouer, on est là pour apprendre !», «À quoi ça sert de nous faire jouer, nous ne sommes plus des enfants».
Ces remarques sont malheureusement fort réductrices. D’autant qu’il est scientifiquement prouvé depuis plusieurs années que le jeu constitue la source n°1 d’engagement et de motivation en formation. Que ce soit sous forme présentielle (comme les jeux de rôles ou les jeux-cadres d’entreprise) ou en ligne (comme les Serious Games).
2. Les pédagogies participatives
Les pédagogies participatives (appelées également pédagogies «actives» ou «interactives») permettent aux participants de coopérer et de collaborer, souvent dans le but de réaliser un objectif commun.
C’est le cas notamment des méthodes d’apprentissage coopératif, par résolution de problème et par projet : les apprenants sont invités à interagir et partager entre eux sur base d’un certain matériel pédagogique, et sont ensuite amenés à produire un résultat concret (une synthèse de leurs apprentissages, un rapport, ou encore un produit nouveau).
Comme pour l’apprentissage par le jeux, les recherches ont permis de mettre en évidence les bénéfices de ces pédagogies «actives» sur la motivation des personnes en formation. Pour résumer les 2 premiers points de cet article, on peut dire que : OUI, on apprend mieux en jouant, et OUI, on apprend mieux en travaillant en groupe !
3. L’animation non-directive des groupes
Après ces deux premières méthodes de formation, voici l’approche Changestorming : l’animation non-directive des groupes
L’objectif du formateur (ou peut être devrait on parler d’animateur…) est de mettre en place les conditions favorables à une dynamique de groupe et donc de favoriser l’engagement des participants.
La non-directivité a été mise au point dans les années 1960 par le psychologue Carl Rogers, à l’origine du courant humaniste. D’abord utilisée comme méthode psychothérapeutique et de coaching, elle fait progressivement son apparition dans l’animation, avec comme leitmotiv : favoriser au maximum les initiatives et l’autorégulation du groupe et des échanges entre participants.
Le formateur adopte dès lors une posture de facilitateur et n’intervient que pour réguler les partages et échanges entre participants. Il n’intervient que très peu sur le fond de ceux-ci. Ce qui permet aux participants de trouver eux-mêmes et entre eux les solutions aux problèmes/questions qui se posent.
C’est la philosophie de Changestorming, chaque participant possède déjà une partie de l’information dans sa culture et son expérience. La formation est l’occasion d’organiser ses idées et de les confronter pour construire le contenu qui lui servira demain de base sur ses missions.