Ayant participé récemment à un meetup sur la vision, j’ai été interpelé par cette question posée par l’animateur :
« Que pensez-vous du lien entre le sens donné au travail et la recherche de performance. Le management est-il là pour donner du sens ou pour atteindre des niveaux de performance de plus en plus élevés ? »
Donner du sens à son travail, voilà la base du manager cherchant à obtenir l’adhésion de son équipe. Est-ce compatible avec la recherche de performance… et donc avec la notion d’objectif ?
Le principal problème des objectifs, c’est que lorsqu’on ne les atteint pas, on culpabilise et on perd confiance en soi. Un objectif, c’est comme une boussole. Si vous n’en avez pas, vous n’avez aucune direction où aller.
L’erreur la plus fréquente dans la définition de l’objectif vient de la confusion entre intention/activité et objectif.
J’ai souvent constaté que les directions d’entreprise raisonnent plus en intention qu’en réels objectifs. De leur côté, les équipes opérationnelles réfléchissent plus en terme d’activité que d’objectifs.
On en arrive alors à la différence de vision entre la direction et les équipes opérationnelles sur les projets. Cela abouti à un manque de cohérence et de convergence entre les efforts de chacun.
2ème confusion, entre objectifs et indicateurs.
Prendre des indicateurs pour des objectifs est réducteur et risqué, ils n’ont pas la même fonction et souvent cela signifie que l’étude préalable n’a pas été suffisamment approfondie.
L’objectif SMART
Sans cette compréhension de la part des managers, impossible de passer aux phases suivantes. Généralement, à la question qu’est-ce qu’un objectif, tout le monde répond en cœur : un objectif est SMART, en référence au célèbre moyen mnémotechnique (Spécifique, Mesurable, Accepté, Réaliste, Temporellement défini).
Plusieurs auteurs spécialistes du sujet trouvent cette définition insuffisante.
SMART donne des caractéristiques souhaitables d’un objectif mais il existe de très bons objectifs qui ne remplissent pas rigoureusement la totalité de ces caractéristiques.
En fait, l’objectif est plus lié aux notions d’action et de résultat.
Objectif et cohésion d’équipe
La pertinence de l’objectif est déterminée par notre capacité à le communiquer différemment en fonction des personnes concernées.
Nous avons abordé la notion de marketing projet dans plusieurs articles, bien formuler et présenter les objectifs permettra de renforcer l’implication de l’équipe projet.
Les principales qualités du manager mises à contribution seront la créativité et une forme d’ambition. Personnaliser le management à travers ces différents critères, et en fonction des personnes auxquelles on s’adresse, permet d’obtenir un engagement et une adhésion au projet.
Et opérationnellement ça donne quoi ?
Quand on travaille avec des objectifs, on doit raisonner en plan d’action et assurer un suivi et une animation efficace. Les objectifs vont nous amener à décliner toutes les étapes permettant de réaliser le projet.
On peut lister de nombreux avantages à mettre en place pour une politique de management par objectifs :
- Diffuser la culture du résultat
- Développer un certain pragmatisme
- Raisonner en terme de plan d’action
- Mettre en mouvement les équipes
- Assurer la cohésion de l’ensemble de l’entreprise
- Réduire les tensions entre services, entre le fonctionnel l’opérationnel
- Savoir où l’on va et ce que l’on recherche, le meilleur remède contre la paralysie des entreprises
Pour terminer cet article, je vous propose une vidéo d’Anthony Robbins : « Pourquoi on fait ce que l’on fait »